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人才测评的四大特点

发布日期:2012-12-25 点击数:689

   导读: 人才测评是一种特殊复杂的社会认知活动,本文归纳起来,它主要有以下几方面的特点。
  人才测评是一种特殊复杂的社会认知活动,其主体包括主持测评者和测评对象,都是现实生活中的人,这就决定了人才测评不同于其他形式的测评活动,归纳起来,它主要有以下几方面的特点。

    一、人才测评是心理测量,而不是物理测量

    从测评内容来看,人才测评主要是对个体心理现象的测量,包括能力、兴趣、性格、气质及价值观等。身高、体重等有时也列入测量范畴,但不是主要方面。人才测评主要是心理测量,这是由心理素质在个体发展事业成功过程的关键性作用所决定的。美国心理学家特尔曼曾对800名男性成人进行测评,发现其中成就是最大的20%与成就最小的20%两组之间,最明显的差异是他们在心理素质上的差异。成就最大组,主要在进取心、意志力、兴趣和坚持性方面,明显高于成就最小组。心理测量测查的对象具有内在性、隐蔽性和无形性等特点。相对于物理测量,心理测量就复杂艰巨得多。

    二、人才测评是抽样测量,而不是具体测量

    从统计学意义上而言的。人才测评的对象是素质及绩效,但素质及其绩效不是在某一孤立时空内抽象存在着的,而是表现或弥漫于个体活动的全部时空中。从理论上讲,人才测评实施时,涉猎的范围越广,收集的相关信息越全,测评结果就越客观。但在实际操作中,上述理想状态不可能存在也不可做到,任何一项测评的主持者,只能本着“部分能够反映总体”的原理,对测评要素进行抽样,保证样本的足够多及其足够的代表性,从样本的测量结果来推断全部待测评内容的特征,那种企图对测评内容一应俱全,全面进行测评的想法在实践中行不通,且也没有必要。

    三、人才测评是相对测量,而不是绝对测量

    任何测评从测评的实施者主观愿望来讲,都力求尽量地客观反映被测者素质的实际状况。但再严格的一项素质测评都会存在误差,这是由测评的主观性决定的。毕竟人才测评是人对人的测评,且测评工具有一定的局限性。人才测评也处于一定的测不准状态,即测评实施才对被子测者的鉴别评价不一定完全符合对象的实际情况,测评结果既反映被测者素质的基本状态,但与被测者真实素质都有一定程度的偏离。这就是说,人才测评既有测准的一面,也有测不准的一面;测准是相对的,测不准是绝对的。随着人类认识自身能力的提高及测评技术的发展,人才测评将逐步摆脱测不准的状况,逼近测准的状态。

    四、人才测评是间接测量,而不是直接测量

    这一特点是由人才测评对象――人的素质的特点决定的。人的素质是个体实施社会行为的基本条件和潜在能力,素质的突出特点之一是抽象性。素质是隐蔽在个体身上的客观存在,是一种内在抽象的东西,是看不见,摸不着乃至说不清的,但素质并不神秘,它是有一定的表现性,即素质可以通过人的行为表现出来,素质和行为之间存在一系列中介物。我们不能对素质本身进行直接测量,但可以通过表现的行为特征进行间接的推测和判断。由此可见,人才测评是间接测量,而不是直接测量


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